Eine historische Reform des lokalen öffentlichen Dienstes in Wallonien

Diese Reform will ambitioniert sein für einen stärkeren, moderneren und attraktiveren lokalen öffentlichen Dienst:

Unsere Gemeinden, ÖSHZ, Interkommunalen, Regien und Provinzen bilden die erste bürgernahe Ebene. Jeden Tag sind es die lokalen Behörden, die wesentliche Aufgaben erfüllen: Standesamt, Sicherheit, Wohnungswesen, soziale Maßnahmen, Straßen, Städtebau, Umwelt, Schulen, Kinderbetreuung, Sauberkeit oder Unterstützung des Vereinslebens.

Trotzdem stellt jeder vor Ort fest: Unsere lokalen Verwaltungen stehen vor großen Herausforderungen. Einstellungsschwierigkeiten, Fachkräftemangel in bestimmten Berufen, administrative Starrheit, unzureichende Mobilität, das Nebeneinander verschiedener Statute, die zu Ungleichbehandlung führen, schwerfällige Personalverfahren, explodierende Kosten für Beamtenpensionen: All dies sind Realitäten, die die Effizienz unserer lokalen Behörden zunehmend schwächen.

Um dieser Feststellung zu begegnen, führt die Wallonische Regierung eine ambitionierte Reform des lokalen öffentlichen Dienstes durch, die in der Regionalen Politischen Erklärung 2024-2029 verankert ist. Ihr Ziel ist klar: den lokalen öffentlichen Dienst zu modernisieren, um den Gemeinden und ÖSHZ die personellen Mittel zu geben, die den heutigen Herausforderungen angepasst sind, während gleichzeitig die Attraktivität der lokalen öffentlichen Berufe gestärkt wird.

Diese Reform will die öffentlichen Dienste weder schwächen noch ihre grundlegende Rolle infrage stellen. Im Gegenteil. Sie zielt darauf ab, einen starken, leistungsfähigen lokalen öffentlichen Dienst zu festigen, der fähig ist, Talente anzuziehen und zu halten, in einem Kontext zunehmender Konkurrenz mit dem Privatsektor.

Das verfolgte Ziel ist einfach: einen gerechteren, kohärenteren, mobileren und effizienteren lokalen öffentlichen Dienst aufzubauen.

Ein einziger lokaler öffentlicher Dienst: die Geburt von „La Locale“

Die erste grundlegende Änderung der Reform besteht darin, einen echten, einheitlichen lokalen öffentlichen Dienst zu schaffen, genannt „La Locale“.

Heute unterscheiden sich die Regeln stark, je nachdem, ob man in einer Gemeinde, einem ÖSHZ, einer Interkommunalen, einer Regie oder einer Provinz arbeitet. Statute, Verfahren, Karriereentwicklungen und Beschäftigungsbedingungen können von einer Struktur zur anderen stark variieren, was die Laufbahnen kompliziert macht und die Mobilität bremst.

Die Reform will diesen administrativen Silos ein Ende setzen.

Von nun an wird schrittweise eine gemeinsame Logik eingeführt zwischen:

• den Gemeinden;
• den ÖSHZ;
• den Kapitel-XII-Vereinigungen;
• den Interkommunalen;
• den autonomen Gemeinderegien;
• den Provinzen;
• den autonomen Provinzregien.

Es geht nicht darum, die lokalen Besonderheiten oder die kommunale Autonomie auszulöschen. Jede lokale Behörde behält ihre Freiheit der internen Organisation und des Personalmanagements. Es wird jedoch ein gemeinsamer Sockel harmonisierter Mindestregeln eingeführt, um mehr Kohärenz, Flüssigkeit und Gerechtigkeit zu ermöglichen.

Das Ziel ist zweifach:

Karrieren und Mobilität erleichtern

Ein Gemeindebediensteter wird leichter zu einem ÖSHZ, einer Interkommunalen oder einer Provinz wechseln können, ohne von null anfangen zu müssen. Erworbene Kompetenzen werden stärker anerkannt und aufgewertet.

Die Attraktivität lokaler Berufe stärken

Auf einem angespannten Arbeitsmarkt müssen lokale Behörden echte berufliche Perspektiven bieten können, mit klareren Karrierewegen und mehr Flexibilität.

Mit anderen Worten: Es geht nicht mehr darum, Gemeinde für Gemeinde zu denken, sondern die lokalen Behörden als ein kohärentes Ökosystem zu betrachten, das seine Talente, sein Fachwissen und seine bewährten Verfahren teilen kann.

Diese Logik ist besonders wichtig in Mangelberufen oder hochspezialisierten Tätigkeiten, in denen manche Verwaltungen heute echte Schwierigkeiten bei der Einstellung haben.

Der unbefristete Vertrag wird zur Regel für zukünftige Einstellungen: eine pragmatische und verantwortungsvolle Reform

Zukünftige Einstellungen im lokalen öffentlichen Dienst erfolgen künftig über einen unbefristeten Vertrag, mit Ausnahme der gesetzlichen Ämter.

Diese Reform schafft den Status der derzeit ernannten Bediensteten nicht ab.

Alle derzeit im Dienst stehenden Statutaren behalten ihre erworbenen Rechte und ihre Ernennung vollständig. Es gibt also keine rückwirkende Infragestellung.

Es ist wichtig zu präzisieren, dass der unbefristete Vertrag keine Abwesenheit von Anforderungen bedeutet. Wie in jeder modernen Organisation müssen die Bediensteten den Erwartungen des Dienstes und den Anforderungen ihrer Funktion entsprechen. Bei anhaltenden Fehlfunktionen, beruflicher Unzulänglichkeit oder offensichtlicher Nichtübereinstimmung mit den Bedürfnissen des Dienstes werden Mechanismen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, in einem rechtlich abgesicherten Rahmen und mit Verfahrensgarantien. Das Ziel ist nicht, die Bediensteten zu schwächen, sondern ein verantwortungsvolleres, reaktionsschnelleres und an die Realität vor Ort besser angepasstes Personalmanagement zu ermöglichen.

Die Reform betrifft die zukünftigen Einstellungen.

Warum diese Wahl?

Weil man der Realität ins Auge sehen muss: Heute sind mehr als 80 % der wallonischen lokalen Bediensteten bereits Vertragsangestellte. In den Gemeinden und ÖSHZ arbeiten bereits fast 82 % der Bediensteten mit einem Vertrag. In den ÖSHZ übersteigt dieser Anteil sogar 87 %.

Mit anderen Worten: Die Realität vor Ort hat sich bereits tiefgreifend verändert.

Zwei sehr unterschiedliche Regelungen künstlich aufrechtzuerhalten, schafft heute:

• Ungleichbehandlung;
• Managementschwierigkeiten;
• administrative Schwerfälligkeit;
• Mobilitätsprobleme;
• Frustrationen bei der Karriereentwicklung.

Das Ziel ist es also, die Regeln zwischen allen lokalen Beschäftigten schrittweise zu harmonisieren, um mehr Gleichheit, Klarheit und Kohärenz zu gewährleisten.

Aber es gibt auch eine bedeutende finanzielle Herausforderung.

Eine entscheidende Herausforderung: die lokalen Finanzen retten angesichts der explodierenden Beamtenpensionen

Die Reform reagiert auch auf eine budgetäre Realität, die für die lokalen Behörden äußerst besorgniserregend geworden ist: die Kosten der Beamtenpensionen.

Heute werden die Pensionen der Statutaren durch ein geschlossenes System finanziert, das von den lokalen Behörden selbst getragen wird.

Dieses System ist jedoch zunehmend schwerer zu tragen geworden:

• die Zahl der Statutaren nimmt ab;
• die Last der Pensionierten nimmt zu;
• die Beiträge explodieren;
• die finanzielle Eigenverantwortung der Gemeinden wird immer bedeutender.

Konkret bedeutet das, dass viele Gemeinden einen wachsenden Teil ihres Budgets für die Finanzierung vergangener Pensionen aufwenden, manchmal zulasten von Investitionen, Dienstleistungen oder aktivem Personal.

Die Reform zielt also darauf ab, die lokalen Finanzen langfristig schrittweise zu sanieren, indem neue Bedienstete unter das allgemeine Rentensystem des Privatsektors fallen.

Das löst nicht sofort alles, die Regierung erkennt dies selbst an, stellt aber eine unerlässliche strukturelle Maßnahme dar, um zu verhindern, dass die Rechnung für die Gemeinden weiter explodiert.

Und vor allem: eine spezielle Follow-up-Gruppe wird beauftragt, die finanziellen Auswirkungen der Reform zu bewerten, um die lokalen Behörden zu begleiten und die notwendigen Korrekturen zu identifizieren.

Eine Reform der Einstellung: mehr Objektivität, mehr Transparenz und mehr Effizienz

Ein weiterer wichtiger Pfeiler der Reform betrifft die Einstellungs- und Beförderungsverfahren.

Das verfolgte Ziel ist klar: das lokale Personalmanagement zu modernisieren, das Vertrauen in öffentliche Einstellungen zu stärken und die administrative Schwerfälligkeit zu reduzieren, die manche Einstellungen heute verlangsamt.

• Das beibehaltene Prinzip: der öffentliche Aufruf zur Kandidatur

Die Reform bekräftigt ein grundlegendes Prinzip: der Zugang zu öffentlichen Stellen muss offen, transparent und kompetenzbasiert bleiben.

Das Prinzip des öffentlichen Aufrufs zur Kandidatur wird also beibehalten.

Das bedeutet, dass Einstellungen weiterhin beruhen auf:

• der Bekanntmachung der Stellen;
• Gleichheit zwischen Kandidaten;
• objektive Kriterien;
• eine Auswahl auf Basis von Kompetenzen.

Das Ziel ist einfach: garantieren, dass der beste Kandidat eingestellt wird, im Interesse des öffentlichen Dienstes und der Bürger.

• Eine wichtige Klarstellung: jeder seine Rolle zwischen Politik und Verwaltung

Die Reform klärt auch die Rolle der Politik bei Einstellungen.

Konkret werden politische Mandatsträger nicht mehr in den Auswahlkommissionen sitzen als Jurymitglied, können aber weiterhin Beobachter sein.

Dieser Punkt wird zwangsläufig zu Debatten führen. Man muss jedoch eine wesentliche Realität festhalten: die politische Entscheidung wird nicht abgeschafft.

Die Rolle jedes Einzelnen wird einfach geklärt.

Die Politik legt fest:

• die Vision;
• den budgetären Rahmen;
• den Einstellungsplan;
• die strategischen Bedürfnisse der Verwaltung.

Die Verwaltung leitet selbst die technische Auswahl auf Basis von Kompetenzen.

Und vor allem: die endgültige Entscheidung bleibt in den Händen des Exekutivorgans (Gemeindekollegium, Ständiger Ausschuss, Verwaltungsrat usw.).

Mit anderen Worten: Das Kollegium behält die Ernennungsbefugnis.

Es wird weiterhin können:

• die Bewerbungen analysieren;
• die Kandidaten anhören;
• von der vorgeschlagenen Rangliste abweichen, sofern begründet.

Die Reform entzieht den Mandatsträgern also nicht die Entscheidungsmacht; sie zielt vor allem darauf ab, die Einstellungen rechtlich abzusichern, Verdacht auf Bevorzugung zu vermeiden und die Personalverfahren weiter zu professionalisieren.

In einem Kontext immer häufigerer Klagen beim Staatsrat oder vor den Arbeitsgerichten stellt diese Objektivierung auch einen Schutz für die Mandatsträger selbst dar.

• Interne und externe Mobilität endlich erleichtert

Die Reform schafft auch eine besonders erwartete Entwicklung: Mobilität innerhalb von „La Locale“.

Heute bedeutet ein Wechsel der Gemeinde, des ÖSHZ oder der Interkommunalen oft, dass man einen kompletten administrativen Weg neu beginnen muss.

Diese Starrheit entmutigt viele erfahrene Profile.

Morgen werden die lokalen Behörden mehr fördern können:

• interne Mobilität;
• Beförderungen;
• Brücken zwischen lokalen Einheiten;
• die Anerkennung erworbener Kompetenzen.

Bestimmte Verfahren können sogar dem Personal vorbehalten werden, das bereits im lokalen öffentlichen Dienst aktiv ist.

Das Ziel ist offensichtlich: Talente in den lokalen Behörden zu halten, anstatt sie an andere Sektoren zu verlieren.

Für kleine Gemeinden ist dies eine bedeutende Herausforderung.

Wie viele Gemeinden verlieren heute einen Finanzdirektor, einen Stadtplaner, einen Juristen oder einen Experten für öffentliche Aufträge aus Mangel an Perspektiven oder Flexibilität?

Die Reform will genau echte lokale Karrierewege schaffen, flüssiger und attraktiver.

Ein attraktiverer lokaler öffentlicher Dienst: Bedienstete ausbilden, begleiten und weiterentwickeln

Die Attraktivität eines Arbeitgebers hängt nicht nur vom Gehalt ab.

Sie beruht auch auf:

• Karriereperspektiven;
• Entwicklungsmöglichkeiten;
• Anerkennung;
• Ausbildung;
• die Qualität des Managements.

Deshalb stärkt die Reform die Logik der kontinuierlichen Weiterbildung erheblich.

• Ausbildung wird zu einem echten Karrierehebel

Die Reform geht davon aus, dass sich lokale Berufe ständig weiterentwickeln.

Die Verwaltungen müssen sich heute auseinandersetzen mit:

• immer komplexeren Vorschriften;
• dem digitalen Wandel;
• neuen Erwartungen der Bürger;
• der zunehmenden rechtlichen Komplexität von Akten.

Es ist also logisch, einen dauerhaften Kompetenzaufbau vorzusehen.

Ausbildung wird als Investition betrachtet, nicht als Belastung.

Sie wird es ermöglichen:

• die Kompetenzen zu stärken;
• Mangelberufe besser zu begleiten;
• Beförderungen zu fördern;
• die Mobilität zwischen lokalen Einheiten zu unterstützen.

Das Ziel ist es auch zu vermeiden, dass ein Bediensteter zwanzig Jahre lang in derselben Funktion feststeckt, ohne Entwicklungsmöglichkeit.

Mit anderen Worten: eine lokale öffentliche Karriere muss zu einem echten beruflichen Werdegang werden, und nicht mehr nur zu administrativer Stabilität.

• Eine neue Sicht auf die Bewertung: Weiterkommen statt Sanktionieren

Die Reform modernisiert auch grundlegend die Logik der Bewertung.

Lange Zeit wurde die Bewertung im lokalen öffentlichen Dienst oft empfunden als:

• eine administrative Formalität;
• ein Dokument ohne wirklichen Nutzen;
• oder, umgekehrt, ein Instrument, das nur bei Problemen eingesetzt wurde.

Diese Logik ändert sich.

Die Bewertung wird vor allem ein Instrument für Dialog und berufliche Weiterentwicklung.

Sie soll es ermöglichen:

• klare Ziele festzulegen;
• Schwierigkeiten zu identifizieren;
• Bedienstete zu begleiten;
• Kompetenzen aufzuwerten;
• Ausbildungsbedürfnisse zu antizipieren.

Mit anderen Worten: Es geht nicht mehr darum, einen Bediensteten zu „überwachen“, sondern ihn weiterzubringen.

Für Personalverantwortliche und Teamleiter bedeutet dies einen echten kulturellen Wandel.

Die Idee ist, von einer administrativen Logik zu einer modernen Managementlogik überzugehen.

Und das ist wesentlich: ein gut begleiteter Bediensteter ist motivierter, stabiler und leistungsfähiger.

• Ein flexibleres Personalmanagement: mehr Flexibilität für die lokalen Behörden

Die Reform bringt auch mehr Pragmatismus in das tägliche Personalmanagement.

Eine flexiblere Regelung für Nebentätigkeiten

Heute schränken bestimmte Vorschriften die Nebentätigkeiten der Bediensteten stark ein.

Die Entwicklungen des Arbeitsmarktes zeigen jedoch, dass es zunehmend üblich wird, auszuüben:

• eine Nebentätigkeit;
• einen selbstständigen Auftrag;
• eine pädagogische Tätigkeit;
• ein zusätzliches Mandat.

Die Reform verankert somit ein flexibleres Prinzip: Kumulierung wird möglich, außer bei einer objektiven Unvereinbarkeit.

Die lokale Behörde kann eine Tätigkeit weiterhin untersagen, wenn Folgendes vorliegt:

• ein Interessenkonflikt;
• ein Risiko für die Neutralität;
• ein Verfügbarkeitsproblem;
• eine Frage der Vertraulichkeit.

Doch man geht von einer Logik des grundsätzlichen Verbots zu einer Logik der Eigenverantwortung und des Vertrauens über.

Es ist auch eine Möglichkeit, die Attraktivität öffentlicher Berufe zu verbessern.

In bestimmten Mangelbranchen kann diese Flexibilität den Unterschied ausmachen.

Zum Beispiel für:

• Ingenieure;
• spezialisierte Juristen;
• IT-Experten;
• Architekten;
• bestimmte technische Profile.

Harmonisierte Rechte und Pflichten: ein gerechterer und kohärenterer lokaler öffentlicher Dienst

• Harmonisierte Rechte und Pflichten

Ein weiteres zentrales Ziel der Reform ist es, den oft schwer verständlichen Unterschieden in der Behandlung von Vertrags- und Statutarbediensteten ein Ende zu setzen.

Heute unterscheiden sich bestimmte Regeln je nach Beschäftigungsstatus stark:

• Laufbahnentwicklung;
• disziplinarische Sanktionen;
• Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
• Bewertungsmechanismen;
• Mobilität;
• Verwaltungsregeln.

Dieses Nebeneinander erzeugt manchmal ein Gefühl der Ungleichbehandlung innerhalb der Teams.

Die Reform strebt daher schrittweise eine größere Gleichbehandlung an, damit Rechte und Pflichten unabhängig vom ursprünglichen Status stärker harmonisiert werden.

Die Idee ist einfach: vergleichbare Arbeit, vergleichbare Regeln.

Dies soll Folgendes ermöglichen:

• mehr Kohärenz in den Teams;
• weniger interne Spannungen;
• eine vereinfachte Personalverwaltung;
• mehr Klarheit für lokale Arbeitgeber.

Seien wir klar: Das bedeutet keine vollständige Vereinheitlichung und auch nicht das sofortige Verschwinden jedes Unterschieds. Die derzeitigen Statutarbediensteten behalten ihre eigenen Rechte. Der eingeschlagene Weg führt jedoch zu einem einfacheren und gerechteren lokalen öffentlichen Dienst.

• Eine Reform des Disziplinarrechts: mehr Klarheit, mehr Gerechtigkeit

Die Reform modernisiert auch das Disziplinarrecht, mit einem klaren Ziel: es kohärenter, gerechter und effizienter zu machen.

Heute gelten bestimmte Sanktionen nur für Statutarbedienstete, andere unterschiedlich für Vertragsbedienstete, was die Verfahren manchmal komplex und wenig transparent macht.

Die Reform sieht eine Harmonisierung des Disziplinarrechts vor, damit es für das gesamte lokale Personal gilt.

Hier ist ein grundlegendes Prinzip zu wiederholen: Disziplin ist keine politische Sanktion.

Sie ist ein normales Instrument der Organisationsführung.

Jeder Arbeitgeber, öffentlich wie privat, muss Folgendes durchsetzen können:

• die beruflichen Pflichten;
• die internen Regeln;
• die Einhaltung der Hierarchie;
• das Funktionieren des Dienstes.

Diese Klarstellung ist für lokale Mandatsträger wichtig.

Wie viele Mandatsträger sehen sich heute mit äußerst schwierigen, langwierigen und rechtlich komplexen Personalsituationen konfrontiert, manchmal zum Nachteil des Funktionierens der Dienste?

Die Reform zielt genau darauf ab, mehr Klarheit und Rechtssicherheit zu bieten.

Es geht nicht darum, in eine strafende Logik zu verfallen, sondern ein professionelleres Team-Management zu ermöglichen, im Interesse des öffentlichen Dienstes.

Die Reform erinnert zudem an eine oft vergessene Selbstverständlichkeit: der öffentliche Dienst muss sich selbst gegenüber anspruchsvoll sein, da er vom Steuerzahler finanziert wird und den Bürgern einen wesentlichen Dienst leistet.

• Neutralität: eine unparteiliche Verwaltung im Dienst aller gewährleisten

Die Reform verankert das Neutralitätsprinzip ausdrücklich im lokalen öffentlichen Dienst.

Dieses Thema verdient eine sachliche Erklärung.

Neutralität bedeutet, dass jeder Bürger gleich, objektiv und unparteilich behandelt werden muss, unabhängig von:

• seinen Überzeugungen;
• seinen politischen Ansichten;
• seiner Religion;
• seiner persönlichen Situation.

Das schützt sowohl die Bürger als auch die Bediensteten selbst.

Diese Neutralität stellt auch eine Garantie für institutionelle Stabilität dar: eine Verwaltung muss unabhängig von politischen Wechseln effizient funktionieren können.

Konkret bedeutet dies, dass die Verwaltung die demokratisch getroffenen Entscheidungen loyal und objektiv umsetzt.

Es wird jedoch den lokalen Behörden überlassen bleiben, die konkreten Anwendungsmodalitäten in ihren internen Reglements festzulegen, was einen Anpassungsspielraum an die lokalen Gegebenheiten ermöglicht.

Mit anderen Worten: man legt ein gemeinsames Prinzip fest, ohne allen Gemeinden ein einheitliches Korsett aufzuzwingen.

• Ein besseres Management von Abwesenheiten und Arbeitsunfähigkeit: raus aus den heutigen Starrheiten

Die Reform sieht auch eine Harmonisierung der Regeln zu Arbeitsunfähigkeit und Krankheit vor.

Dieser Punkt ist für die lokalen Behörden besonders wichtig, die manchmal mit komplexen menschlichen Situationen, aber auch mit erheblichen organisatorischen Schwierigkeiten konfrontiert sind.

Das verfolgte Ziel ist nicht, die Arbeitnehmer zu schwächen.

Es geht darum, ein gerechteres Gleichgewicht zwischen Schutz des Personals und Kontinuität des öffentlichen Dienstes zu finden.

Die Reform sieht insbesondere vor:

• eine harmonisierte Regelung des Krankheitsurlaubs;
• kohärentere Mechanismen zwischen den Bediensteten;
• die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis bei endgültiger Arbeitsunfähigkeit aufgrund medizinischer höherer Gewalt zu beenden, in einem rechtlich abgesicherten Rahmen.

Seien wir klar: Es geht nicht darum, „Kranke zu entlassen“.

Es geht darum, bestimmte administrativ unlösbare Situationen zu vermeiden, in denen weder der Arbeitnehmer noch die Verwaltung über Jahre eine tragfähige Lösung finden.

All dies fügt sich in eine Logik menschlichen, ausgewogenen und rechtlich abgesicherten Managements ein.

Für Gemeinden, die mit Ersatzproblemen oder geschwächten Diensten konfrontiert sind, stellt diese Klarstellung eine sehr konkrete Herausforderung dar.

Fazit: eine Modernisierungsreform im Dienst unserer Gemeinden

Diese Reform des lokalen öffentlichen Dienstes ist eine Reform der Modernisierung, Vereinfachung und Verantwortung.

Sie geht von einer klaren Feststellung aus: Die Herausforderungen, mit denen unsere lokalen Behörden heute konfrontiert sind, können nicht länger mit Instrumenten bewältigt werden, die für eine andere Zeit konzipiert wurden.

In einem Kontext von Fachkräftemangel, zunehmenden Haushaltszwängen und immer höheren Erwartungen der Bürger war es unerlässlich, die Funktionsweise des lokalen öffentlichen Dienstes neu zu überdenken.

Die Entscheidung der Wallonischen Regierung ist klar: die lokalen Behörden stärken, indem man ihnen mehr Flexibilität, Attraktivität und Handlungsfähigkeit gibt, während ein starker und qualitativ hochwertiger lokaler öffentlicher Dienst gefestigt wird.

Diese Reform stellt die grundlegende Rolle des lokalen öffentlichen Dienstes nicht in Frage. Im Gegenteil, sie gibt ihm die Mittel, seine Aufgaben in den kommenden Jahrzehnten weiterhin effizient zu erfüllen.

Denn ein leistungsfähiger lokaler öffentlicher Dienst beruht vor allem auf motivierten, anerkannten, gut ausgebildeten Frauen und Männern, die aufgrund ihrer Kompetenzen eingestellt werden.

Und weil unseren Gemeinden zu helfen, besser zu funktionieren, auch bedeutet, den Bürgern besser zu dienen.