De lokale overheidsdiensten moderniseren betekent de kwaliteit van de dienstverlening aan de burgers verbeteren en onze gemeenten in staat stellen efficiënter en flexibeler te worden. Meer aantrekkingskracht, meer mobiliteit, vereenvoudigde aanwervingen en een HR-beheer dat eindelijk is aangepast aan de realiteit op het terrein: de MR en de Waalse Regering zetten zich in om de lokale besturen de middelen te geven om efficiënter te zijn in dienst van de burgers. Een moderner, mobieler en aantrekkelijker openbaar ambt, dat was de belofte van de MR. We hebben het gezegd, we doen het.
Deze hervorming wil ambitieus zijn voor een sterker, moderner en aantrekkelijker lokaal openbaar ambt:
Onze gemeenten, OCMW's, intercommunales, regieën en provincies vormen het eerste niveau dat dicht bij de burgers staat. Elke dag zijn het de lokale besturen die essentiële taken vervullen: burgerlijke stand, veiligheid, huisvesting, maatschappelijk werk, wegen, stedenbouw, milieu, scholen, kinderopvang, netheid of ondersteuning van het verenigingsleven.
Toch merkt iedereen het op het terrein: onze lokale besturen worden geconfronteerd met grote uitdagingen. Moeilijkheden bij aanwerving, tekorten in bepaalde beroepen, administratieve starheid, onvoldoende mobiliteit, het naast elkaar bestaan van verschillende statuten die ongelijke behandeling creëren, zware HR-procedures, exploderende kosten voor statutaire pensioenen: allemaal realiteiten die de efficiëntie van onze lokale besturen geleidelijk verzwakken.
Om deze vaststelling het hoofd te bieden, voert de Waalse Regering een ambitieuze hervorming van het lokale openbaar ambt door, opgenomen in de Gewestelijke Beleidsverklaring 2024-2029. Het doel is duidelijk: het lokale openbaar ambt moderniseren om de gemeenten en OCMW's de menselijke middelen te geven die aangepast zijn aan de huidige uitdagingen, en tegelijk de aantrekkelijkheid van lokale overheidsberoepen te versterken.
Deze hervorming beoogt niet om de openbare diensten te verzwakken of hun fundamentele rol in vraag te stellen. Integendeel. Ze beoogt een sterke, performante lokale openbare dienst te consolideren, die in staat is talent aan te trekken en te behouden, in een context van toenemende concurrentie met de privésector.
Het nagestreefde doel is eenvoudig: een rechtvaardiger, coherenter, mobieler en efficiënter lokaal openbaar ambt opbouwen.
Eén lokaal openbaar ambt: de geboorte van “La Locale”
De eerste fundamentele verandering van de hervorming bestaat erin een echt uniform lokaal openbaar ambt te creëren, genaamd “La Locale”.
Vandaag verschillen de regels sterk naargelang men werkt bij een gemeente, een OCMW, een intercommunale, een regie of een provincie. Statuten, procedures, loopbaanontwikkelingen en arbeidsvoorwaarden kunnen sterk verschillen van de ene structuur tot de andere, waardoor loopbanen complex worden en mobiliteit wordt afgeremd.
De hervorming wil een einde maken aan deze bestuurlijke silo's.
Vanaf nu zal geleidelijk een gemeenschappelijke logica worden ingevoerd tussen:
- de gemeenten;
- de OCMW's;
- de Hoofdstuk XII-verenigingen;
- de intercommunales;
- de autonome gemeentelijke regieën;
- de provincies;
- de autonome provinciale regieën.
Het is niet de bedoeling de lokale specificiteiten of de gemeentelijke autonomie uit te wissen. Elk lokaal bestuur behoudt zijn vrijheid van interne organisatie en HR-beheer. Er wordt echter een gemeenschappelijke basis van geharmoniseerde minimumregels ingevoerd om meer coherentie, vloeiendheid en billijkheid mogelijk te maken.
Het doel is tweevoudig:
Loopbanen en mobiliteit vergemakkelijken
Een gemeentelijke medewerker zal gemakkelijker kunnen doorstromen naar een OCMW, een intercommunale of een provincie zonder van nul te moeten herbeginnen. Verworven competenties zullen meer worden erkend en gewaardeerd.
De aantrekkelijkheid van lokale beroepen versterken
Op een gespannen arbeidsmarkt moeten lokale besturen echte professionele perspectieven kunnen bieden, met duidelijkere loopbaanpaden en meer flexibiliteit.
Met andere woorden: het gaat er niet meer om per gemeente afzonderlijk te denken, maar wel om de lokale besturen te beschouwen als een coherent ecosysteem, dat zijn talenten, expertise en goede praktijken kan delen.
Deze logica is bijzonder belangrijk in knelpuntberoepen of hoogst gespecialiseerde functies, waar sommige besturen vandaag echte moeilijkheden ondervinden om te werven.
De CDI wordt de regel voor toekomstige aanwervingen: een pragmatische en verantwoorde hervorming
Toekomstige aanwervingen in het lokale openbaar ambt zullen vanaf nu gebeuren onder een contract van onbepaalde duur (CDI), met uitzondering van de wettelijke graden.
Deze hervorming schaft het statuut van de huidig benoemde medewerkers niet af.
Alle statutairen die momenteel in dienst zijn, behouden volledig hun verworven rechten en hun benoeming. Er is dus geen enkele retroactieve infragestelling.
Het is belangrijk te verduidelijken dat de CDI geen afwezigheid van vereisten betekent. Zoals in elke moderne organisatie zullen de medewerkers moeten voldoen aan de verwachtingen van de dienst en aan de vereisten van hun functie. Bij aanhoudende disfuncties, professionele ontoereikendheid of manifeste onaangepastheid aan de behoeften van de dienst, zullen mechanismen voor beëindiging van de arbeidsrelatie bestaan, binnen een juridisch beveiligd kader en met procedurele waarborgen. Het doel is niet de medewerkers te fragiliseren, maar een verantwoorder, reactiever en meer aan de realiteit op het terrein aangepast HR-beheer mogelijk te maken.
De hervorming betreft de toekomstige aanwervingen.
Waarom deze keuze?
Omdat men de realiteit onder ogen moet zien: vandaag is meer dan 80 % van de Waalse lokale medewerkers al contractueel. In de gemeenten en OCMW's werkt bijna 82 % van de medewerkers al met een contract. In de OCMW's overschrijdt dit aandeel zelfs 87 %.
Met andere woorden: de realiteit op het terrein is al diep geëvolueerd.
Kunstmatig twee zeer verschillende regimes handhaven creëert vandaag:
- ongelijke behandeling;
- beheersmoeilijkheden;
- administratieve zwaarte;
- mobiliteitsproblemen;
- frustraties in loopbaanontwikkeling.
Het doel is dus om de regels tussen alle lokale werknemers geleidelijk te harmoniseren, om meer gelijkheid, duidelijkheid en coherentie te verzekeren.
Maar er is ook een belangrijke financiële uitdaging.
Een cruciale uitdaging: de lokale financiën redden tegenover de exploderende statutaire pensioenen
De hervorming beantwoordt ook aan een budgettaire realiteit die voor de lokale besturen extreem verontrustend is geworden: de kost van de statutaire pensioenen.
Vandaag worden de pensioenen van statutaire medewerkers gefinancierd door een gesloten systeem dat door de lokale besturen zelf wordt gedragen.
Dit systeem is echter steeds zwaarder om te dragen geworden:
- het aantal statutairen neemt af;
- de last van de gepensioneerden neemt toe;
- de bijdragen exploderen;
- de financiële responsabilisering van de gemeenten wordt steeds belangrijker.
Concreet betekent dit dat veel gemeenten een steeds groter deel van hun budget besteden aan het financieren van vroegere pensioenen, soms ten koste van investeringen, diensten of actief personeel.
De hervorming beoogt dus de lokale financiën geleidelijk gezond te maken op lange termijn, door nieuwe medewerkers onder het algemene pensioenstelsel van de privésector te laten vallen.
Dit lost niet alles onmiddellijk op, de Regering erkent dit zelf, maar vormt een onmisbare structurele maatregel om te voorkomen dat de factuur voor de gemeenten verder blijft exploderen.
En vooral: een specifieke opvolgingsgroep zal belast worden met het evalueren van de financiële impact van de hervorming, om de lokale besturen te begeleiden en de nodige correcties te identificeren.
Een hervorming van de aanwerving: meer objectiviteit, meer transparantie en meer efficiëntie
Een andere belangrijke pijler van de hervorming betreft de aanwervings- en promotieprocedures.
Het nagestreefde doel is duidelijk: het lokale HR-beheer moderniseren, het vertrouwen in openbare aanwervingen versterken en de administratieve zwaarte die bepaalde aanwervingen vandaag vertraagt, verminderen.
- Het behouden principe: de openbare oproep tot kandidaatstelling
De hervorming bevestigt een fundamenteel principe: de toegang tot openbare betrekkingen moet open, transparant en gebaseerd op competenties blijven.
Het principe van de openbare oproep tot kandidaatstelling wordt dus behouden.
Dit betekent dat aanwervingen zullen blijven berusten op:
- de bekendmaking van betrekkingen;
- gelijkheid tussen kandidaten;
- objectieve criteria;
- een selectie op basis van competenties.
Het doel is eenvoudig: garanderen dat de beste kandidaat wordt aangeworven, in het belang van de openbare dienst en de burger.
- Een belangrijke verduidelijking: elk zijn rol tussen politiek en administratie
De hervorming verduidelijkt ook de rol van de politiek bij aanwervingen.
Concreet zullen politieke mandatarissen niet langer in de selectiecommissies zetelen als lid van de jury, maar zullen ze wel nog waarnemer kunnen zijn.
Dit punt zal onvermijdelijk debat oproepen. Men moet echter een essentiële realiteit onthouden: de politieke beslissing wordt niet afgeschaft.
De rol van elk wordt eenvoudig verduidelijkt.
De politiek bepaalt:
- de visie;
- het budgettair kader;
- het aanwervingsplan;
- de strategische behoeften van de administratie.
De administratie leidt zelf de technische selectie op basis van competenties.
En vooral: de eindbeslissing blijft in handen van het uitvoerend orgaan (gemeentecollege, Vast Bureau, raad van bestuur, enz.).
Met andere woorden: het College behoudt de bevoegdheid tot aanstelling.
Het zal steeds kunnen:
- de kandidaturen analyseren;
- de kandidaten horen;
- afwijken van de voorgestelde rangschikking, mits motivering.
De hervorming ontneemt de verkozenen dus niet de beslissingsmacht; ze wil vooral de aanwervingen juridisch veiliger maken, vermoedens van favoritisme vermijden en de HR-procedures verder professionaliseren.
In een context van steeds vaker voorkomende beroepen bij de Raad van State of bij de arbeidsgerechten, vormt deze objectivering ook een bescherming voor de mandatarissen zelf.
- Interne en externe mobiliteit eindelijk vergemakkelijkt
De hervorming creëert ook een bijzonder verwachte evolutie: mobiliteit binnen “La Locale”.
Vandaag betekent van gemeente, OCMW of intercommunale veranderen vaak dat men een volledig administratief parcours moet herbeginnen.
Deze starheid ontmoedigt vele ervaren profielen.
Morgen zullen lokale besturen meer kunnen bevorderen:
- interne mobiliteit;
- promoties;
- bruggen tussen lokale entiteiten;
- de erkenning van verworven competenties.
Bepaalde procedures kunnen zelfs voorbehouden worden aan personeel dat al actief is binnen het lokale openbaar ambt.
Het doel is duidelijk: talent behouden binnen de lokale besturen in plaats van het te verliezen aan andere sectoren.
Voor kleine gemeenten is dit een belangrijke uitdaging.
Hoeveel gemeenten verliezen vandaag een financieel directeur, een stedenbouwkundige, een jurist of een expert overheidsopdrachten door een gebrek aan perspectief of flexibiliteit?
De hervorming wil precies echte lokale loopbaanparcours creëren, vloeiender en aantrekkelijker.
Een aantrekkelijker lokaal openbaar ambt: medewerkers opleiden, begeleiden en laten evolueren
De aantrekkelijkheid van een werkgever hangt niet alleen af van het loon.
Ze berust ook op:
- loopbaanperspectieven;
- ontwikkelingsmogelijkheden;
- erkenning;
- opleiding;
- de kwaliteit van het management.
Daarom versterkt de hervorming sterk de logica van permanente vorming.
- Opleiding wordt een echte hefboom voor de loopbaan
De hervorming gaat ervan uit dat lokale beroepen voortdurend evolueren.
De besturen moeten vandaag het hoofd bieden aan:
- steeds complexere regelgeving;
- de digitale transitie;
- nieuwe verwachtingen van de burgers;
- de toenemende juridische complexiteit van dossiers.
Het is dus logisch om een permanente competentieopbouw te voorzien.
Opleiding wordt beschouwd als een investering, niet als een last.
Ze zal het mogelijk maken:
- de competenties te versterken;
- knelpuntberoepen beter te begeleiden;
- promoties te bevorderen;
- mobiliteit tussen lokale entiteiten te ondersteunen.
Het doel is ook te vermijden dat een medewerker twintig jaar lang in dezelfde functie blijft vastzitten zonder mogelijke evolutie.
Met andere woorden: een lokale openbare loopbaan moet een echt professioneel parcours worden, en niet langer louter administratieve stabiliteit.
- Een nieuwe visie op evaluatie: vooruitgaan in plaats van sanctioneren
De hervorming moderniseert ook diepgaand de logica van de evaluatie.
Lange tijd werd de evaluatie in het lokale openbaar ambt vaak ervaren als:
- een administratieve formaliteit;
- een document zonder echt nut;
- of, omgekeerd, een instrument dat enkel werd gebruikt wanneer er een probleem bestond.
Deze logica verandert.
Evaluatie wordt vooral een instrument voor dialoog en professionele vooruitgang.
Ze moet het mogelijk maken:
- duidelijke doelstellingen vast te leggen;
- moeilijkheden te identificeren;
- medewerkers te begeleiden;
- competenties te valoriseren;
- opleidingsbehoeften te anticiperen.
Met andere woorden: het gaat er niet meer om een medewerker te “controleren”, maar wel om hem of haar te laten vooruitgaan.
Voor HR-verantwoordelijken en teamleiders betekent dit een echte cultuurverandering.
Het idee is om over te gaan van een administratieve logica naar een moderne managementlogica.
En dit is essentieel: een goed begeleide medewerker is een gemotiveerdere, stabielere en performantere medewerker.
- Een soepeler personeelsbeheer: meer flexibiliteit voor de lokale besturen
De hervorming brengt ook meer pragmatisme in het dagelijkse personeelsbeheer.
Een soepeler regeling voor bijkomende activiteiten
Vandaag beperken bepaalde reglementen sterk de bijkomende activiteiten van medewerkers.
De evoluties van de arbeidsmarkt tonen echter aan dat het steeds gebruikelijker wordt om uit te oefenen:
- een nevenactiviteit;
- een zelfstandige opdracht;
- een pedagogische activiteit;
- een aanvullend mandaat.
De hervorming legt dus een soepeler principe vast: cumulatie wordt mogelijk, behalve bij een objectieve onverenigbaarheid.
De lokale overheid zal een activiteit steeds kunnen verbieden wanneer er sprake is van:
- een belangenconflict;
- een risico op aantasting van de neutraliteit;
- een probleem van beschikbaarheid;
- een vertrouwelijkheidskwestie.
Maar men gaat van een logica van principiële verbodsbepaling naar een logica van verantwoordelijkheid en vertrouwen.
Het is ook een manier om de aantrekkelijkheid van publieke beroepen te verbeteren.
In bepaalde sectoren met tekorten kan deze soepelheid het verschil maken.
Bijvoorbeeld voor:
- ingenieurs;
- gespecialiseerde juristen;
- IT-experts;
- architecten;
- bepaalde technische profielen.
Geharmoniseerde rechten en plichten: een rechtvaardigere en coherentere lokale overheidsdienst
- Geharmoniseerde rechten en plichten
Een ander belangrijk doel van de hervorming is een einde maken aan de vaak moeilijk te begrijpen verschillen in behandeling tussen contractuele en statutaire personeelsleden.
Vandaag verschillen bepaalde regels sterk naargelang het tewerkstellingsstatuut:
- loopbaanontwikkeling;
- disciplinaire sancties;
- procedures voor beëindiging van de arbeidsrelatie;
- evaluatiemechanismen;
- mobiliteit;
- administratieve regels.
Dit naast elkaar bestaan zorgt soms voor een gevoel van onrechtvaardigheid binnen teams.
De hervorming streeft dus geleidelijk naar een grotere gelijkheid van behandeling, zodat rechten en plichten meer geharmoniseerd worden, onafhankelijk van het oorspronkelijke statuut.
Het idee is eenvoudig: gelijkwaardig werk, gelijkwaardige regels.
Dit moet zorgen voor:
- meer samenhang binnen teams;
- minder interne spanningen;
- een vereenvoudigd HR-beheer;
- meer duidelijkheid voor lokale werkgevers.
Laten we duidelijk zijn: dit betekent geen totale uniformisering, noch het onmiddellijk verdwijnen van elk verschil. De huidige statutairen behouden hun eigen rechten. Maar het gevolgde traject is dat van een eenvoudigere en rechtvaardigere lokale overheidsdienst.
- Een hervorming van het disciplinaire regime: meer duidelijkheid, meer rechtvaardigheid
De hervorming moderniseert ook het disciplinaire regime, met een eenvoudig doel: het coherenter, rechtvaardiger en efficiënter maken.
Vandaag gelden bepaalde sancties enkel voor statutairen, andere op een andere manier voor contractuelen, wat de procedures soms complex en weinig transparant maakt.
De hervorming voorziet een harmonisering van het disciplinaire regime zodat het van toepassing is op alle lokale personeelsleden.
Hier moet een fundamenteel principe herhaald worden: discipline is geen politieke sanctie.
Het is een normaal instrument voor het beheer van een organisatie.
Elke werkgever, publiek zoals privaat, moet in staat zijn te doen naleven:
- de professionele verplichtingen;
- de interne regels;
- de naleving van de hiërarchie;
- de werking van de dienst.
Deze verduidelijking is belangrijk voor lokale mandatarissen.
Hoeveel verkozenen zien zich vandaag geconfronteerd met extreem zware, lange en juridisch complexe HR-situaties, soms ten koste van de werking van de diensten?
De hervorming beoogt precies meer duidelijkheid en rechtszekerheid te bieden.
Het gaat er niet om in een punitieve logica te vervallen, maar om een professioneler teambeheer mogelijk te maken, in het belang van de openbare dienstverlening.
De hervorming herinnert ook aan een vaak vergeten evidentie: de openbare dienst moet streng zijn tegenover zichzelf, omdat hij gefinancierd wordt door de belastingbetaler en een essentiële dienst verleent aan de burgers.
- Neutraliteit: een onpartijdige administratie ten dienste van iedereen garanderen
De hervorming verankert het neutraliteitsbeginsel expliciet in de lokale overheidsdienst.
Dit onderwerp verdient een rustige uitleg.
Neutraliteit betekent dat elke burger op gelijke, objectieve en onpartijdige wijze behandeld moet worden, ongeacht:
- zijn overtuigingen;
- zijn politieke opinies;
- zijn religie;
- zijn persoonlijke situatie.
Dit beschermt zowel de burgers als de personeelsleden zelf.
Deze neutraliteit vormt ook een garantie voor institutionele stabiliteit: een administratie moet efficiënt kunnen functioneren, onafhankelijk van politieke wisselingen.
Concreet betekent dit dat de administratie de democratisch genomen beslissingen uitvoert, met loyaliteit en objectiviteit.
Het zal echter aan de lokale overheden zijn om de concrete toepassingsmodaliteiten in hun interne reglementen te bepalen, wat het mogelijk maakt een aanpassingsmarge aan de lokale realiteit te behouden.
Met andere woorden: men legt een gemeenschappelijk principe vast, zonder alle gemeenten in een uniform keurslijf te dwingen.
- Een beter beheer van afwezigheid en arbeidsongeschiktheid: uit de huidige starheid
De hervorming voorziet ook een harmonisering van de regels rond arbeidsongeschiktheid en ziekte.
Dit punt is bijzonder belangrijk voor de lokale overheden, die soms geconfronteerd worden met complexe menselijke situaties, maar ook met grote organisatorische moeilijkheden.
Het beoogde doel is niet om werknemers te verzwakken.
Het is om een rechtvaardiger evenwicht te vinden tussen bescherming van het personeel en continuïteit van de openbare dienstverlening.
De hervorming voorziet met name:
- een geharmoniseerd regime van ziekteverlof;
- meer coherente mechanismen tussen personeelsleden;
- de mogelijkheid om een arbeidsrelatie te beëindigen bij definitieve ongeschiktheid wegens medische overmacht, binnen een juridisch beveiligd kader.
Laten we duidelijk zijn: het gaat er niet om “zieken te ontslaan”.
Het gaat erom bepaalde administratief onoplosbare situaties te vermijden, waarin noch de werknemer noch de administratie jarenlang een leefbare oplossing vindt.
Dit alles past in een logica van menselijk, evenwichtig en juridisch beveiligd beheer.
Voor gemeenten die geconfronteerd worden met vervangingsmoeilijkheden of verzwakte diensten, vormt deze verduidelijking een heel concrete uitdaging.
Conclusie: een moderniseringshervorming ten dienste van onze gemeenten
Deze hervorming van de lokale overheidsdienst is een hervorming van modernisering, vereenvoudiging en verantwoordelijkheid.
Ze vertrekt van een lucide vaststelling: de uitdagingen waarmee onze lokale overheden vandaag geconfronteerd worden, kunnen niet langer beheerd worden met instrumenten die voor een ander tijdperk werden ontworpen.
In een context van talentschaarste, toenemende budgettaire beperkingen en steeds hogere verwachtingen van burgers, was het noodzakelijk om de werking van de lokale overheidsdienst opnieuw te bekijken.
De keuze van de Waalse Regering is duidelijk: de lokale overheden versterken door hen meer soepelheid, aantrekkelijkheid en actiecapaciteit te geven, terwijl een sterke en kwalitatieve lokale openbare dienstverlening behouden blijft.
Deze hervorming stelt de fundamentele rol van de lokale openbare dienstverlening niet in vraag. Ze geeft haar integendeel de middelen om haar taken de komende decennia efficiënt te blijven vervullen.
Omdat een performante lokale openbare dienstverlening in de eerste plaats steunt op gemotiveerde, erkende, goed opgeleide mensen die op basis van hun competenties aangeworven worden.
En omdat onze gemeenten helpen beter te functioneren, ook betekent de burgers beter dienen.