Abstract :

• Face aux difficultés de recrutement, à la pénurie dans certains métiers, aux lourdeurs administratives, au manque de mobilité et à l’explosion des coûts liés aux pensions statutaires, le Gouvernement wallon engage une réforme historique de la fonction publique locale. Son objectif est clair : renforcer l’attractivité, l’efficacité et la capacité d’action des pouvoirs locaux au service du citoyen.
• La réforme crée une véritable fonction publique locale unifiée – « La Locale » – afin de favoriser une plus grande cohérence entre communes, CPAS, intercommunales et provinces, tout en respectant pleinement l’autonomie locale. L’ambition est de construire une fonction publique plus moderne, plus mobile et plus attractive, avec de vraies perspectives de carrière et davantage de fluidité entre employeurs publics locaux.
• Parmi les changements majeurs, les futurs engagements se feront sous CDI, à l’exception des grades légaux, sans remettre en cause les droits des agents statutaires actuels. Cette évolution répond à une réalité déjà existante — plus de 80 % des agents locaux sont aujourd’hui contractuels — tout en permettant de mieux maîtriser à long terme le poids des pensions statutaires sur les finances communales.
• La réforme modernise aussi la gestion RH : recrutements plus objectifs, mobilité facilitée, formation renforcée, évaluation tournée vers la progression, harmonisation des droits et davantage de souplesse pour les pouvoirs locaux. En somme, une réforme de modernisation, de simplification et de responsabilité, pensée pour aider nos communes à fonctionner plus efficacement et à continuer d’offrir un service public local fort et de qualité.

 

Cette  réforme se veut ambitieuse pour une fonction publique locale plus forte, plus moderne et plus attractive :

Nos communes, CPAS, intercommunales, régies et provinces constituent le premier échelon de proximité avec les citoyens. Chaque jour, ce sont les pouvoirs locaux qui assurent des missions essentielles : état civil, sécurité, logement, action sociale, voiries, urbanisme, environnement, écoles, accueil de la petite enfance, propreté ou encore soutien au tissu associatif.

Pourtant, chacun le constate sur le terrain : nos administrations locales sont confrontées à des défis majeurs. Difficultés de recrutement, pénurie dans certains métiers, rigidités administratives, mobilité insuffisante, coexistence de statuts différents créant des inégalités de traitement, lourdeur des procédures RH, explosion des coûts liés aux pensions statutaires : autant de réalités qui fragilisent progressivement l’efficacité de nos pouvoirs locaux.

Face à ce constat, le Gouvernement wallon porte une réforme ambitieuse de la fonction publique locale, inscrite dans la Déclaration de politique régionale 2024-2029. Son objectif est clair : moderniser la fonction publique locale afin de donner aux communes et CPAS les moyens humains adaptés aux défis d’aujourd’hui, tout en renforçant l’attractivité des métiers publics locaux.

Cette réforme ne vise ni à affaiblir les services publics ni à remettre en cause leur rôle fondamental. Au contraire. Elle vise à consolider un service public local fort, performant et capable d’attirer et de retenir les talents, dans un contexte de concurrence croissante avec le secteur privé.

L’ambition poursuivie est simple : construire une fonction publique locale plus juste, plus cohérente, plus mobile et plus efficace.

1. Une seule fonction publique locale : la naissance de « La Locale »

Le premier changement fondamental de la réforme consiste à créer une véritable fonction publique locale unifiée, appelée « La Locale ».

Aujourd’hui, les règles diffèrent fortement selon que l’on travaille dans une commune, un CPAS, une intercommunale, une régie ou une province. Les statuts, procédures, évolutions de carrière et conditions d’emploi peuvent varier fortement d’une structure à l’autre, rendant les parcours professionnels complexes et freinant la mobilité.

La réforme entend mettre fin à ces silos administratifs.

Désormais, une logique commune sera progressivement instaurée entre :

• les communes ;
• les CPAS ;
• les associations Chapitre XII ;
• les intercommunales ;
• les régies communales autonomes ;
• les provinces ;
• les régies provinciales autonomes.

L’idée n’est pas d’effacer les spécificités locales ou l’autonomie communale. Chaque pouvoir local conservera sa liberté d’organisation interne et de gestion RH. En revanche, un socle commun de règles minimales harmonisées sera instauré afin de permettre davantage de cohérence, de fluidité et d’équité.

L’objectif est double :

1. Faciliter les carrières et la mobilité

Un agent communal pourra plus facilement évoluer vers un CPAS, une intercommunale ou une province sans devoir repartir de zéro. Les compétences acquises seront davantage reconnues et valorisées.

2. Renforcer l’attractivité des métiers locaux

Dans un marché du travail sous tension, les pouvoirs locaux doivent pouvoir offrir de vraies perspectives professionnelles, des parcours de carrière plus lisibles et davantage de souplesse.

Autrement dit : il ne s’agit plus de raisonner commune par commune, mais bien de considérer les pouvoirs locaux comme un écosystème cohérent, capable de partager ses talents, ses expertises et ses bonnes pratiques.

Cette logique est particulièrement importante dans les métiers en pénurie ou hautement spécialisés, où certaines administrations éprouvent aujourd’hui de réelles difficultés à recruter.

2. Le CDI devient la règle pour les futurs engagements : une réforme pragmatique et responsable

 

Les futurs engagements dans la fonction publique locale se feront désormais sous contrat à durée indéterminée (CDI), à l’exception des grades légaux.

Cette réforme ne supprime pas le statut des agents actuellement nommés.

Tous les statutaires actuellement en fonction conservent intégralement leurs droits acquis et leur nomination. Il n’y a donc aucune remise en cause rétroactive.

Il est important de préciser que le CDI ne signifie pas l’absence d’exigence. Comme dans toute organisation moderne, les agents devront répondre aux attentes du service et aux exigences de leur fonction. En cas de dysfonctionnements persistants, d’insuffisance professionnelle ou de non-adéquation manifeste avec les besoins du service, des mécanismes de fin de relation de travail existeront, dans un cadre juridiquement sécurisé et avec des garanties procédurales. L’objectif n’est pas de fragiliser les agents, mais de permettre une gestion RH plus responsable, plus réactive et plus adaptée aux réalités du terrain.

La réforme concerne les futurs engagements.

Pourquoi ce choix ?

Parce qu’il faut regarder la réalité en face : aujourd’hui, plus de 80 % des agents locaux wallons sont déjà contractuels. Dans les communes et CPAS, près de 82 % des agents travaillent déjà sous contrat. Dans les CPAS, cette proportion dépasse même 87 %.

Autrement dit : la réalité du terrain a déjà profondément évolué.

Maintenir artificiellement deux régimes très différents crée aujourd’hui :

• des inégalités de traitement ;
• des difficultés de gestion ;
• une lourdeur administrative ;
• des problèmes de mobilité ;
• des frustrations dans les évolutions de carrière.

L’objectif est donc d’harmoniser progressivement les règles entre tous les travailleurs locaux, afin d’assurer davantage d’égalité, de lisibilité et de cohérence.

Mais il existe aussi un enjeu financier majeur.

Un enjeu crucial : sauver les finances locales face à l’explosion des pensions statutaires

La réforme répond aussi à une réalité budgétaire devenue extrêmement préoccupante pour les pouvoirs locaux : le coût des pensions statutaires.

Aujourd’hui, les pensions des agents statutaires sont financées par un système fermé supporté par les pouvoirs locaux eux-mêmes.

Or, ce système est devenu de plus en plus lourd à supporter :

• le nombre de statutaires diminue ;
• la charge des pensionnés augmente ;
• les cotisations explosent ;
• la responsabilisation financière des communes devient toujours plus importante.

Concrètement, cela signifie que de nombreuses communes consacrent une part croissante de leurs budgets à financer les pensions passées, au détriment parfois de l’investissement, des services ou du personnel actif.

La réforme vise donc à assainir progressivement les finances locales sur le long terme, en faisant relever les nouveaux agents du régime général des pensions du secteur privé.

Cela ne règle pas tout immédiatement — le Gouvernement le reconnaît lui-même — mais constitue une mesure structurelle indispensable pour éviter que la facture ne continue à exploser pour les communes.

Et surtout : un groupe de suivi spécifique sera chargé d’évaluer l’impact financier de la réforme afin d’accompagner les pouvoirs locaux et d’identifier les corrections nécessaires.

 

3. Une réforme du recrutement : plus d’objectivité, plus de transparence et davantage d’efficacité

Un autre pilier important de la réforme concerne les procédures de recrutement et de promotion.

L’objectif poursuivi est clair : moderniser la gestion des ressources humaines locales, renforcer la confiance dans les recrutements publics et réduire les lourdeurs administratives qui ralentissent aujourd’hui certains engagements.

 

• Le principe maintenu : l’appel public à candidatures

La réforme confirme un principe fondamental : l’accès aux emplois publics doit rester ouvert, transparent et fondé sur les compétences.

Le principe de l’appel public à candidatures est donc maintenu.

Cela signifie que les recrutements continueront à reposer sur :

• la publicité des emplois ;
• l’égalité entre candidats ;
• des critères objectifs ;
• une sélection fondée sur les compétences.

L’objectif est simple : garantir que le meilleur candidat soit recruté, dans l’intérêt du service public et du citoyen.

• Une clarification importante : chacun son rôle entre politique et administration

La réforme clarifie également le rôle du politique dans les recrutements.

Concrètement, les mandataires politiques ne siègeront plus dans les commissions de sélection, comme membre du jury mais pourront toujours être observateurs.

Ce point fera inévitablement débat. Il faut toutefois rappeler une réalité essentielle : la décision politique n’est pas supprimée.

Le rôle de chacun est simplement clarifié.

Le politique fixe :

• la vision ;
• le cadre budgétaire ;
• le plan d’embauche ;
• les besoins stratégiques de l’administration.

L’administration, elle, conduit la sélection technique sur base des compétences.

Et surtout : la décision finale reste entre les mains de l’organe exécutif (Collège communal, Bureau permanent, Conseil d’administration, etc.).

Autrement dit : le Collège garde le pouvoir de désignation.

Il pourra toujours :

• analyser les candidatures ;
• entendre les candidats ;
• s’écarter du classement proposé, moyennant motivation.

La réforme ne retire donc pas le pouvoir de décision aux élus ; elle vise surtout à sécuriser juridiquement les recrutements, éviter les soupçons de favoritisme et professionnaliser davantage les procédures RH.

Dans un contexte de recours de plus en plus fréquents au Conseil d’État ou devant les juridictions du travail, cette objectivation constitue aussi une protection pour les mandataires eux-mêmes.

• Une mobilité interne et externe enfin facilitée

La réforme crée aussi une évolution particulièrement attendue : la mobilité au sein de “La Locale”.

Aujourd’hui, changer de commune, de CPAS ou d’intercommunale implique souvent de recommencer entièrement un parcours administratif.

Cette rigidité décourage de nombreux profils expérimentés.

Demain, les pouvoirs locaux pourront davantage favoriser :

• la mobilité interne ;
• les promotions ;
• les passerelles entre entités locales ;
• la reconnaissance des compétences acquises.

Certaines procédures pourront même être réservées au personnel déjà actif au sein de la fonction publique locale.

L’objectif est évident : garder les talents dans les pouvoirs locaux plutôt que de les perdre vers d’autres secteurs.

Pour les petites communes, c’est un enjeu majeur.

Combien de communes perdent aujourd’hui un DG financier, un urbaniste, un juriste ou un expert marchés publics faute de perspectives ou de flexibilité ?

La réforme entend justement créer de véritables parcours de carrière locaux, plus fluides et plus attractifs.

4. Une fonction publique locale plus attractive : former, accompagner et faire évoluer les agents

L’attractivité d’un employeur ne dépend pas uniquement du salaire.

Elle repose aussi sur :

• les perspectives de carrière ;
• les possibilités d’évolution ;
• la reconnaissance ;
• la formation ;
• la qualité du management.

C’est pourquoi la réforme renforce fortement la logique de formation continue.

• La formation devient un véritable levier de carrière

La réforme considère que les métiers locaux évoluent constamment.

Les administrations doivent aujourd’hui faire face :

• à des réglementations toujours plus complexes ;
• à la transition numérique ;
• à de nouvelles attentes citoyennes ;
• à la complexification juridique des dossiers.

Il est donc logique de prévoir une montée en compétence permanente.

La formation est conçue comme un investissement, pas comme une contrainte.

Elle permettra :

• de renforcer les compétences ;
• de mieux accompagner les métiers en pénurie ;
• de favoriser les promotions ;
• de soutenir la mobilité entre entités locales.

L’objectif est aussi d’éviter qu’un agent reste bloqué pendant vingt ans dans une même fonction sans évolution possible.

Autrement dit : une carrière publique locale doit devenir un véritable parcours professionnel, et non plus une simple stabilité administrative.

• Une nouvelle vision de l’évaluation : progresser plutôt que sanctionner

La réforme modernise également profondément la logique de l’évaluation.

Pendant longtemps, l’évaluation dans la fonction publique locale a souvent été perçue comme :

• une formalité administrative ;
• un document sans réelle utilité ;
• ou, à l’inverse, un outil utilisé uniquement lorsqu’un problème existait.

Cette logique change.

L’évaluation devient avant tout un outil de dialogue et de progression professionnelle.

Elle doit permettre :

• de fixer des objectifs clairs ;
• d’identifier les difficultés ;
• d’accompagner les agents ;
• de valoriser les compétences ;
• d’anticiper les besoins de formation.

Autrement dit : il ne s’agit plus de “surveiller” un agent, mais de le faire progresser.

Pour les responsables RH et les chefs d’équipe, cela représente un véritable changement culturel.

L’idée est de passer d’une logique administrative à une logique de management moderne.

Et cela est essentiel : un agent bien accompagné est un agent plus motivé, plus stable et plus performant.

• Une gestion plus souple du personnel : davantage de flexibilité pour les pouvoirs locaux

La réforme apporte également davantage de pragmatisme dans la gestion quotidienne du personnel.

Un assouplissement des activités complémentaires

Aujourd’hui, certains règlements limitent fortement les activités complémentaires des agents.

Or, les évolutions du marché du travail montrent qu’il devient de plus en plus fréquent d’exercer :

• une activité secondaire ;
• une mission indépendante ;
• une activité pédagogique ;
• un mandat complémentaire.

La réforme consacre donc un principe plus souple : le cumul devient possible, sauf incompatibilité objective.

L’autorité locale pourra toujours interdire une activité lorsqu’il existe :

• un conflit d’intérêts ;
• un risque d’atteinte à la neutralité ;
• un problème de disponibilité ;
• un enjeu de confidentialité.

Mais on passe d’une logique d’interdiction de principe à une logique de responsabilisation et de confiance.

C’est aussi une manière d’améliorer l’attractivité des métiers publics.

Dans certains secteurs en pénurie, cette souplesse peut faire la différence.

Par exemple pour :

• des ingénieurs ;
• des juristes spécialisés ;
• des experts IT ;
• des architectes ;
• certains profils techniques.

5. Des droits et devoirs harmonisés : une fonction publique locale plus juste et plus cohérente

 

• Des droits et des devoirs harmonisés

Un autre objectif majeur de la réforme consiste à mettre fin aux différences de traitement parfois difficilement compréhensibles entre agents contractuels et statutaires.

Aujourd’hui, selon le régime d’emploi, certaines règles diffèrent fortement :

• modalités d’évolution de carrière ;
• sanctions disciplinaires ;
• procédures de fin de relation de travail ;
• mécanismes d’évaluation ;
• mobilité ;
• règles administratives.

Cette coexistence crée parfois un sentiment d’iniquité au sein des équipes.

La réforme vise donc progressivement une égalité de traitement accrue, afin que les droits et obligations soient davantage harmonisés, indépendamment du statut de départ.

L’idée est simple : à travail comparable, règles comparables.

Cela doit permettre :

• plus de cohérence dans les équipes ;
• moins de tensions internes ;
• une gestion RH simplifiée ;
• davantage de lisibilité pour les employeurs locaux.

Il faut être très clair : cela ne signifie pas uniformisation totale ni disparition immédiate de toute différence. Les statutaires actuels conservent leurs droits propres. Mais la trajectoire poursuivie est celle d’une fonction publique locale plus simple et plus équitable.

• Une réforme du régime disciplinaire : plus de clarté, plus d’équité

La réforme modernise également le régime disciplinaire, avec un objectif simple : le rendre plus cohérent, plus juste et plus efficace.

Aujourd’hui, certaines sanctions ne s’appliquent qu’aux statutaires, d’autres différemment aux contractuels, ce qui rend les procédures parfois complexes et peu lisibles.

La réforme prévoit une harmonisation du régime disciplinaire afin qu’il s’applique à l’ensemble du personnel local.

Il faut ici rappeler un principe fondamental : la discipline n’est pas une sanction politique.

Elle constitue un outil normal de gestion d’une organisation.

Tout employeur — public comme privé — doit pouvoir faire respecter :

• les obligations professionnelles ;
• les règles internes ;
• le respect de la hiérarchie ;
• le fonctionnement du service.

Cette clarification est importante pour les mandataires locaux.

Combien d’élus se retrouvent aujourd’hui confrontés à des situations RH extrêmement lourdes, longues et juridiquement complexes, parfois au détriment du fonctionnement des services ?

La réforme vise précisément à donner davantage de lisibilité et de sécurité juridique.

Il ne s’agit pas d’entrer dans une logique punitive, mais de permettre une gestion plus professionnelle des équipes, dans l’intérêt du service public.

La réforme rappelle aussi une évidence souvent oubliée : le service public doit être exigeant envers lui-même, parce qu’il est financé par le contribuable et qu’il rend un service essentiel aux citoyens.

• La neutralité : garantir une administration impartiale au service de tous

La réforme inscrit explicitement le principe de neutralité dans la fonction publique locale.

Ce sujet mérite d’être expliqué sereinement.

La neutralité signifie que chaque citoyen doit être traité de manière égale, objective et impartiale, quelles que soient :

• ses convictions ;
• ses opinions politiques ;
• sa religion ;
• sa situation personnelle.

Cela protège autant les citoyens que les agents eux-mêmes.

Cette neutralité constitue aussi une garantie de stabilité institutionnelle : une administration doit pouvoir fonctionner efficacement, indépendamment des alternances politiques.

Concrètement, cela signifie que l’administration met en œuvre les décisions démocratiquement prises, avec loyauté et objectivité.

Il reviendra toutefois aux pouvoirs locaux de définir les modalités concrètes d’application dans leurs règlements internes, ce qui permet de préserver une marge d’adaptation aux réalités locales.

Autrement dit : on fixe un principe commun, sans imposer un carcan uniforme à toutes les communes.

• Une meilleure gestion de l’absentéisme et des incapacités : sortir des rigidités actuelles

La réforme prévoit également une harmonisation des règles liées aux incapacités de travail et à la maladie.

Ce point est particulièrement important pour les pouvoirs locaux, qui sont parfois confrontés à des situations humaines complexes mais aussi à des difficultés organisationnelles majeures.

L’objectif poursuivi n’est pas de fragiliser les travailleurs.

Il est de trouver un équilibre plus juste entre protection du personnel et continuité du service public.

La réforme prévoit notamment :

• un régime harmonisé des congés de maladie ;
• des mécanismes davantage cohérents entre agents ;
• la possibilité de mettre fin à une relation de travail en cas d’inaptitude définitive pour force majeure médicale, dans un cadre juridiquement sécurisé.

Soyons clairs : il ne s’agit pas de “licencier des malades”.

Il s’agit d’éviter certaines situations administrativement insolubles où ni le travailleur ni l’administration ne trouvent de solution viable pendant des années.

Tout cela s’inscrit dans une logique de gestion humaine, équilibrée et juridiquement sécurisée.

Pour les communes confrontées à des difficultés de remplacement ou à des services fragilisés, cette clarification constitue un enjeu très concret.

6. Conclusion : une réforme de modernisation au service de nos communes

Cette réforme de la fonction publique locale est une réforme de modernisation, de simplification et de responsabilité.

Elle part d’un constat lucide : les défis auxquels nos pouvoirs locaux font face aujourd’hui ne peuvent plus être gérés avec des outils pensés pour une autre époque.

Dans un contexte de pénurie de talents, de contraintes budgétaires croissantes et d’attentes citoyennes toujours plus fortes, il était indispensable de repenser le fonctionnement de la fonction publique locale.

Le choix posé par le Gouvernement wallon est clair : renforcer les pouvoirs locaux en leur donnant davantage de souplesse, d’attractivité et de capacité d’action, tout en consolidant un service public local fort et de qualité.

Cette réforme ne remet pas en cause le rôle fondamental du service public local. Elle lui donne au contraire les moyens de continuer à remplir efficacement ses missions dans les décennies à venir.

Parce qu’un service public local performant repose avant tout sur des femmes et des hommes motivés, reconnus, bien formés et recrutés sur leurs compétences.

Et parce qu’aider nos communes à mieux fonctionner, c’est aussi mieux servir les citoyens.